Francesca Patellani: essere inclusivi significa sviluppare e far crescere talenti diversi

1) Francesca Patellani, Human Capital & Diversity e Geographic Services Lead di Accenture ICEG. Accenture pone grande attenzione alla Diversity, soprattutto per quanto riguarda quella di genere. Quali sono i vantaggi delle aziende inclusive?

L’inclusione delle diversità è un tema cui stanno ponendo attenzione sempre più aziende in Italia. Alcune sono già inserite in un processo virtuoso e hanno attivato programmi concreti, altre sono ancora in una fase iniziale. Come Accenture lavoriamo su queste tematiche da diverso tempo. La mia responsabilità nell’area di Human Capital & Diversity risale al 2011: in principio si è trattato di monitorare la presenza femminile in azienda, il passo successivo è stato quello di assegnare target di diversity ai singoli paesi fino ad arrivare alla pianificazione di programmi locali e internazionali. Perché quello della diversity è un percorso fatto di iniziative che vanno misurate per valutarne l’efficacia ed intervenire per correggere il tiro ove necessario.

Essere inclusivi significa sviluppare e far crescere talenti diversi. Accenture è per sua identità basata sulle persone e sul loro talento. Sostenerne la crescita, favorire il loro sviluppo all’interno di un ambiente inclusivo è fondamentale, perché è solo in questo modo che le persone possono dare il meglio. I team di lavoro in Accenture sono caratterizzati dalla diversità (di cultura, etnia, età) e dalla multidisciplinarietà. Combiniamo persone con competenze e background diversificati perché riteniamo che la diversità generi creatività e innovazione nei team di lavoro e, quindi, per i nostri clienti. Questo è il principio base ispiratore. L’inclusione di team “diversi” ci permette, inoltre, di acquisire una certa velocità nel comprendere i cambiamenti nei contesti nei quali operiamo: la presenza di tanti Millennials in azienda ci aiuta a comprendere il modo di pensare ed i valori che appartengono a questi ragazzi. E, quindi, capire loro ci permette di capire il mercato a cui ci rivolgiamo per interpretare al meglio le esigenze dei nostri clienti.

 

2) La parità di genere è al centro dei vostri programmi come dimostra anche il target di assunzione al femminile. In che modo la parità viene attivata in azienda?

Soprattutto negli ultimi anni, abbiamo spostato il mix di recruiting a favore delle donne ponendoci l’obiettivo di raggiungere un tasso di assunzioni al femminile di circa il 40% sul totale entro il 2017, pur attingendo prevalentemente da un bacino STEM dove le donne sono ancora poco rappresentate. Per questo siamo anche attivi con attività di orientamento come la Nuvola Rosa, e collaboriamo in particolare con le università con programmi formativi specifici e di orientamento. Oltre ad incrementare la presenza delle donne in azienda, fondamentale è la progressione della loro carriera in azienda con l’obiettivo di aumentare la presenza femminile nella C-suite. Perché questo accada ritengo che debbano essere presenti due componenti: da un lato un’azienda inclusiva che offre concreti programmi di sviluppo, dall’altro donne che hanno l’ambizione di progredire e desiderano lavorare su loro stesse per rafforzare e valorizzare competenze soft come personal branding, teamworking e networking attraverso gli strumenti che l’azienda mette a disposizione come il coaching e il mentorship. Con i nostri programmi di sviluppo della leadership al femminile puntiamo a fare sensibilizzazione per combattere gli unconscious bias insiti in ognuno di noi e nelle donne stesse: perché l’empowerment delle donne passa in primis da noi, da come impariamo a fare squadra, a promuovere il network, a prendere i meriti che ci spettano, a proporci per ruoli di maggiore responsabilità, a negoziare aumenti di stipendi o avanzamenti di carriera.

Inoltre abbiamo un programma di monitoraggio delle promozioni e degli avanzamenti: soprattutto per i ruoli di elevata responsabilità, attraverso lo strumento dell’assessment selezioniamo le donne con alto potenziale e, attraverso l’ascolto e il dialogo, valutiamo se sono inserite nel giusto percorso di crescita relativamente al loro ruolo, al loro sponsor interno e al cliente per il quale lavorano per essere certi che queste tre condizioni vengano soddisfatte così da porre la manager giusta nel ruolo giusto, sempre nel rispetto del principio della meritocrazia. Altrettanto importante per noi è verificare che non si aprano dei percorsi laterali ciechi ma che tutte le nostre donne rimangano su percorsi di crescita virtuosi. Oggi la nostra attenzione per l’inclusione al femminile si concentra nell’offrire alle donne le stesse opportunità di carriera che hanno gli uomini. Il percorso di crescita professionale e della leadership al femminile va monitorato: in tal senso il mio impegno quotidiano è quello di assumere sempre più donne e di aiutarle a progredire nella carriera come gli altri.

Per quanto riguarda il bilanciamento vita-lavoro, abbiamo introdotto il remote working come forma di lavoro agile già nel 2009. Oggi coinvolge circa l’83% di tutta la forza lavoro “stanziale” delle funzioni corporate che possono lavorare da casa o altro luogo fino a due giorni alla settimana. Un traguardo che consideriamo raggiunto e che è stato possibile grazie al maggiore senso di autonomia e responsabilità che offre lavorare per obiettivi.

 

3) Il tema della Diversity non si ferma solo al genere, ma include anche le differenze di nazionalità, religione, età, disabilità. Avete pensato a dei programmi anche su questi fronti?

In Italia abbiamo programmi di diversità focalizzati sul genere, sulla disabilità, sull’orientamento sessuale e sull’età. Tanti Millennials lavorano in Accenture e molte delle iniziative che avviamo – dalla modalità di comunicazione ai benefit che offriamo – sono pensati anche in ottica di una popolazione lavorativa giovane. Sulla disabilità un programma di inclusione che mi piace citare è il Job Stations: è un programma lanciato qualche anno fa nell’area della responsabilità sociale di impresa in collaborazione con l’associazione Progetto Itaca. Si tratta di un centro di telelavoro dove trovano ospitalità e lavoro persone con disabilità mentali ma anche persone che attraversano momenti bui della vita. Progetto Itaca e Fondazione Bertini accolgono e gestiscono queste persone, cercando di reintegrarle nel mondo del lavoro. Il centro di telelavoro si trova presso le due associazioni: in questo ambiente protetto le persone sono seguite da tutor e svolgono in remoto attività per conto di alcune aziende. Spesso nel centro lavorano persone con alta scolarità e alte capacità; ci sono state persone che hanno iniziato nel centro di telelavoro e poi si sono trasferite in azienda e questo, per noi, è il più grande successo. Accenture gestisce questa attività di coordinamento e sviluppo del centro di telelavoro come probono. Il progetto Job Stations ha un doppio vantaggio: offre alle persone con disagio mentale la possibilità di essere inserite nel mondo del lavoro e all’impresa la possibilità di adempiere ad un obbligo di legge, contribuendo al benessere della comunità.

Circa l’inclusione LGBT, in Accenture Italia abbiamo diverse iniziative volte a sensibilizzare l’inclusione attraverso formazione, networking, condivisione di buone pratiche e collaboriamo con Parks – “Liberi e Uguali” –  alla quale siamo associati. Offriamo, inoltre, l’estensione parziale dei benefit destinati al coniuge anche per le coppie di fatto e dello stesso genere.

Parlando di policy, un’altra azione di inclusione che abbiamo introdotto è il Bonus bebè a bordo per gli assegnatari di auto aziendale: quando il neo-genitore rientra dalla maternità rimborsiamo la differenza tra il costo sostenuto per l’utilizzo dell’auto a livello personale e quello ad uso promiscuo. Da anni abbiamo anche una policy che dà diritto, al rientro dalla maternità, ad accedere al part time oltre il tempo previsto dalla legge, includendo le donne con contratti part time in percorsi di carriera che non siano laterali ma di business. Il nostro modello di lavorare per progetti/clienti certamente aiuta, ma non basta: ci vuole la volontà dell’impresa di applicare l’inclusione nella quotidianità.

 

4) Un augurio ed un consiglio a Francesca

Mi auguro di continuare con la stessa passione ed energia su questi temi che ormai mi vedono in prima fila da anni. Ho visto progressi nel tempo e soprattutto ho visto la sensibilità della nostra leadership modificarsi: in questo senso il nuovo contesto sociale ha aiutato, dal momento che i nuovi leader uomini hanno un background differente, spesso sono stati cresciuti da madri lavoratrici, le loro stesse mogli lavorano e i loro figli appartengono alla generazione Y. Mi auguro di continuare in questo percorso di sensibilizzazione e sviluppo della capacità della leadership di essere inclusiva perché da lì parte tutto.

 

5) Un augurio ed un consiglio a LeadingMyself

Credo che portare, come state facendo, esempi di manager che raccontano la loro storia di inclusività in azienda o nella vita personale sia molto importante per segnare il terreno. Chi non conosce questo tema potrebbe pensare che tutte le esperienze siano eguali ma non è così: ogni singola testimonianza porta elementi di novità, tutte queste testimonianze possono essere fonte di ispirazione sia per gli individui che per le aziende.

A cura di Cristina Cinalli @crcinalli e Barbara @paputtina

 

Francesca Patellani, laureata in Matematica presso l’Università Statale di Milano, è Human Capital & Diversity e Geographic Services Lead di Accenture ICEG. Nel ruolo di Human Capital & Diversity Lead, coordina le strategie di sviluppo del capitale umano e della leadership, promuove le politiche aziendali volte a favorire le diversità e un ambiente di lavoro inclusivo. Nel ruolo di Geographic Services Lead, sovraintende la gestione dei servizi a supporto del business come uffici, servizi di mobilità per le persone, infrastrutture tecnologiche, gestione degli acquisti.

Account Twitter: @francescapatell; @accentureitalia

https://www.accenture.com/it-it/company-diversity-workforce